1.1 DISC模型 在職場中的應用#

如果你了解了DISC性格色彩學，那麽領導 不同性格的下屬時就會更有針對性，比如：

• 黃(D)：表現自信，在平等基礎上爭論，獎勵成果，提供自主機會。
• 紅(I)：給予肯定/信任 和讚賞，展現幽默感，具有彈性，給予有助益的回應。
• 綠(S)：表示了解，加以鼓勵，給予推動和引導，容易親近，可被信賴。
• 藍(C)：條理分明，目的清楚，重視細節，有系統性，客觀合理，前後一致。

如果你了解了DISC性格色彩學，那麽應對不同性格的領導時就會更有針對性，比如：

• 黃(D)：迅速反應，獨立作業，直截了當。
• 紅(I)：善於交際，精通人情世故，以團隊為重。
• 綠(S)：表達忠誠，態度真誠，處世技巧。
• 藍(C)：遵循規章，講求邏輯，專心一致。

1.2 DISC模型 在營銷中的應用#

如果你了解了DISC性格色彩學，作為客戶銷售應對顧客時就會更有針對性，比如：

• 黃(D)：務實不務虛，歡迎變化和新的機遇 害怕強賣，獨立\有進取心 對感情態度和觀念保持低調。
• 紅(I)：不喜歡沖突、往往需要熱情有加 關心自己的形象,在意別人的讚美 喜歡革新,討厭陳舊，對色彩性的描述有興趣。
• 綠(S)：對沖突的忍耐力極低，盡可能回避風險和變革 需要一步步知道自己期望什麽 需要知道他們將的到支持，沒有推動很難做決定。
• 藍(C)：需要了解產品的工作程序，喜歡解決問題的過程 喜歡自己的精確謹慎受到別人的推崇 更喜歡由他們自己來完成任務。

如果你了解了DISC性格色彩學，作為客戶服務應對顧客時就會更有針對性，比如：

• 黃(D)：實質性的進展，快節奏，他們控制了局勢，結果，節省時間。
• 紅(I)：對他們個人的注意，快節奏，口頭”交易”顯示他們的地位，看到不必投入更多努力。
• 綠(S)：保證他們個人沒事，承諾危機很快會結束。向他們建議,一起努力來解決問題，表明你們的關系將不會受到影響。
• 藍(C)：表明他們是對的，把這件事情的過程和細節和盤向他們托出 欣賞他們的認真和精益求精的作風，確保公正和公平。

如果你了解了DISC性格色彩學，談判時對 另一方團隊的瓦解講會更有針對性，比如：

• 黃色(D)的談判對象：此類對象多精力充沛、情感和言語動作發生強烈，迅速難以控制。 這種人大多嚴肅而正直，缺乏通融性，往往不注意說話方式，說話毫無 保留，不介意對方能否接受，受到批評能泰然處之。談判中的罪罰特點 是具有堅持到底的精神，忍耐力極強，但一發怒，也不可收拾。人際關 系中缺乏柔軟性，但卻給人一種信任的感覺，一旦建立友好的人際關系， 就可以維持很久。
• 紅色(I)的談判對象：此類對象大多活潑好動，感情多變，動作敏捷。這種人心胸比較開闊， 待人接物不拘泥於形式，個性隨和，能與周圍的人和諧相處，人際關系 良好。但情緒上往往會有周期性變化，有時可以連續高效率好幾月，然 後情緒低落，毫無理由地對工作失去興趣。在談判中往往有深遠的眼光， 有決斷力，在情緒高昂時比較容易達成協議。但也有不遵守諾言的可能 性，往往有不履行協議的情況，因此，必須在協議上嚴格規定履行協議 的保證條款。
• 綠色(S)的談判對象：此類對象大多安靜沈著，情感發生慢，持久而不顯露，動物遲緩而不大靈活。 這種人一般總是與他人保持一定的距離，對外界事物缺乏興趣，更關心自身世界 的變化，往往給人一種冷淡、高傲的感覺，但對事物的看法比較客觀。在談判中 討厭對方過分熱情的態度和誇誇其談的說話風格，不輕易接受別人的意見，不喜歡被人說服。決定合作是常常猶豫不決，極可能打消合作意念，即使與對方達成 協議，經常又後悔，是極難討價還價的談判對手。
• 藍色(C)的談判對象：此類對象內心體驗豐富、敏感、動物緩慢無力。這種人對外界事物 的變化感受非常敏銳，一般人容易忽略的事情，他們不但注意到了，而 且還銘記於心。在情緒上極不容易保持平衡，很難享受到工作上的滿足 感和自我充實感。這種人在談判中一般不輕易相信對方的話，而更注重 統計資料和現場演示證明。對於此類對象，要注意對他們熱情和關心， 切忌在談判桌上指責他們，要根據他們情緒的變化調整自己的談判方案 和要求，更多地鼓勵他們朝達成協議的方向邁進。

1.3 在親密關系中因性格產生的矛盾#

一般是伴侶共同做DISC的測試，然後看著彼此的色盤進行溝通 和 分析，四色性格的應對法則如下所示：

對黃色(D)性格：

• 不要浪費黃色的時間
• 直截了當，切入主題
• 趕上黃色的工作節奏和效率
• 肯定黃色的力量和威信
• 發表不同意見有理有據，用事實說話
• 將發言的主動權交給黃色

對紅色(I)性格：

• 支持紅色的想法、目標、意見和夢想
• 給紅色表現的機會
• 不要直接切入正題，給紅色時間社交
• 不要與紅色爭論
• 用稱讚和笑話贏得紅色
• 把紅色對你承諾的所有的細節和義務寫下來

對綠色(S)性格：

• 營造溫暖舒適的氛圍
• 不要給綠色太大的壓力和脅迫
• 支持綠色的感覺，並表示出興趣
• 根據感覺來說話
• 給綠色時間以征求別人的意見
• 他們需要溫暖而模糊的關系
• 不要把綠色遺忘在角落

對藍色(C)性格：

• 按事先約定好的制度流程做事
• 守時，多提供精確的數據和平圖表數據給藍色
• 表達思維清晰，邏輯性強，準備充分
• 給藍色提供支持
• 在適當的時候肯定藍色的智力和貢獻
• 允許藍色討論細節

2.1 DISC 簡介#

DISC這個理論是一種“人類行為語言”，其基礎為美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓博士（Dr. William Moulton Marston）在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》（常人的情緒）。馬斯頓博士是研究人類行為的著名學者，他的研究方向，有別於弗洛伊德和榮格所專注的人類異常行為，DISC研究的是由內而外的人類正常的情緒反應。其之後的學者進一步將這個理論發展為測評，也就是大家所熟知的DISC測評。DISC的解讀有兩種模式，但大同小異，如下所示：

2.2 DISC 歷史起源#

• 在古希臘，人們通常認為一個人的行為方式是他們身體“健康”的一個組成部分，他們同時認為，人體包含四種基本液體（稱為體液），與其相對應的要素就是所謂的火，氣，水和土，這在我看來與中國的五行理論有點類似，只是少了一個“金”，以氣代替了木。當某種體液成為占主導地位時，古希臘人就認為，這種液體就會影響人的情緒和普遍做法。
• 這四種要素所代表的體液分別是紅色的血液、黃色的膽汁、黏液、以及黑色的膽汁，每種體液分別對應了四種不同的行為方式。過多的血液將使人過度樂觀－多血質，過多的黃膽汁將使人過於暴躁－膽汁質，過多的黏液將使人過於冷淡－黏液質，而過多的黑膽汁將使人抑郁－抑郁質。
• 希波拉底第一次系統化地提出了體液的理論，一直到中世紀，體液理論仍然被普遍使用。.直到現在，我們才知道，這種體液的學說並沒有事實的依據，但是古希臘人體液學說卻很偶然地提供了我們認識人群的方法，因此，多血質、膽汁質、黏液質、以及抑郁質的說法，仍然被沿用至今，而且依然十分有效。值得慶幸的是，現代的測評技術不會通過衡量體液的多少來進行人群的劃分，但必須承認的是，大多數性格或行為類型的測評方法，都可以追溯到希波克拉底的體液學說。
• 瑞士心理學家卡爾榮格的性格學說可能是第一個比較成功的嘗試了，榮格將人的性格特征定義為四種類型的某一種，這四種類型分別是，實感、直覺、情感、思考。雖然容格的性格劃分在當今看來顯得比較粗一點，但這卻是現代心理學第一次系統性的理論嘗試，在此之後，基於容格的學說，MBTI的性格理論誕生了，MBTI已經成為現代進行性格研究最為普遍的工具。這里所探討的，將是另外一個嘗試去認識人群、區分人群的嘗試。
• 20世紀20年代，美國心理學家威廉莫爾頓馬斯頓創建了一個理論來解釋人的情緒反應，在此之前，這種工作主要局限在對於精神病患者或精神失常人群的研究，而馬斯頓博士則希望擴大這個研究範圍，以運用於心理健康的普通人群，因此，馬斯頓博士將他的理論構建為一個體系，即―“The Emotions of Normal People“正常人的情緒”，專門用於描述心理健康的普通人群常見的基本的情緒反映。為了檢驗他的理論，馬斯頓博士需要采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映－“人格特征“，因此，他采用了四個他認為是非常典型的人格特質因子，即Dominance－支配，Influence－影響，Steady－穩健，以及Compliance－服從。而DISC，正是代表了這四個英文單詞的首字母。在1928年，馬斯頓博士正是在他的”正常人的情緒”一書中，提出了DISC測評，以及理論說明。
• 類似於其他心理測試，比如IQ類測試，DISC測試首先被運用於美國軍方進行軍人的刪選工作。在二次世界大戰中，DISC被廣泛用於新兵招募工作，隨著其價值越來越受到軍方的重視，在二次世界大戰後，DISC也被推廣作為普遍的商業性招聘用途中。在DISC測評使用的早期，尤其是在計算機技術還沒有形成的時期，DISC測評的構圖與詮釋需要很強的專業知識，尤其在基於常模構圖方面，更是覆雜。在八十年代後期計算機技術發展時，DISC測評也迎來它第二次的生命，尤其是在測評自動化以及版權保護方面。基於“專家系統”－expert system的DISC自動化測評系統已經被普遍利用在員工招聘、經理人發展、團隊構建等人力資源開拓方面。

2.3 正確理解DISC以及相關應用#

無庸置疑，很多人去了解並學DISC是為了用，簡單來講，DISC的用途無非就是認識自己+了解他人。而基於DISC進行招聘是當前使用最為廣泛的目的了，但是招聘還只是最最基本的用途而已。單純使用類似DISC的行為測評技術，是不能解決所有的問題，人力資源的從業者需要綜合使用類似簡歷篩選、結構化面癱、一般能力測試這些技術進行綜合的研判，而使用DISC技術，則是其中一個非常重要的環節。同時，不光光是在招聘用途上，還有類似比如只為調整，領導力提升，建立培訓需求，都可以基於DISC開展工作，但是，DISC並不是阿斯匹林，說到底，DISC就是眾多工具中的一種而已。

3.1 巴圖玩家類型是什麽？#

巴圖玩家類型是一種基於人格特質理論的分類方法，旨在幫助人們更好地理解自己和他人的行為和思維方式。該理論由美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓博士提出，他將人的行為和思維方式分為四種類型：指揮者（D 型）、社交者（I 型）、思考者（T 型）和支持者（S 型）。

• 指揮者（D 型）：指揮者是決策者和領導者，他們喜歡掌控全局，追求成就和權力，具有果斷、堅定、自信和獨立的特點。
• 社交者（I 型）：社交者是社交達人，他們喜歡與人交往，追求關注和認可，具有熱情、開朗、友善和樂觀的特點。
• 思考者（T 型）：思考者是分析師和問題解決者，他們喜歡思考和研究，追求知識和真理，具有冷靜、理智、客觀和分析的特點。
• 支持者（S 型）：支持者是支持者和協調者，他們喜歡幫助他人，追求和諧和穩定，具有耐心、體貼、忠誠和合作的特點。

巴圖玩家類型理論認為，每個人都有一種主要的玩家類型，同時也可能具有其他類型的特點。了解自己和他人的玩家類型，可以幫助人們更好地理解彼此的行為和思維方式，從而更好地溝通和合作。

巴圖玩家類型理論的應用領域包括領導力、團隊建設、溝通、銷售、職業生涯規劃等。它可以幫助個人更好地了解自己的優勢和劣勢，從而更好地發揮自己的潛力。同時，它也可以幫助組織更好地了解員工的行為和思維方式，從而更好地管理和激勵員工。

3.2 DISC 模型和巴圖玩家類型#

DISC 模型和巴圖玩家類型都是基於人格特質理論的分類方法，旨在幫助人們更好地理解自己和他人的行為和思維方式。它們之間有一些聯系和區別。

DISC 模型和巴圖玩家類型的聯系如下：

• 都是基於人格特質理論：DISC 模型和巴圖玩家類型都是基於人格特質理論的分類方法，它們都試圖通過分類來幫助人們更好地理解自己和他人的行為和思維方式。
• 都包括四種類型：DISC 模型和巴圖玩家類型都包括四種類型，分別是指揮者（D 型）、社交者（I 型）、思考者（T 型）和支持者（S 型）。
• 都可以應用於個人和組織：DISC 模型和巴圖玩家類型都可以應用於個人和組織，幫助個人更好地了解自己的優勢和劣勢，以及如何與不同類型的人相處；幫助組織更好地了解員工的行為和思維方式，從而更好地管理和激勵員工。

DISC 模型和巴圖玩家類型的區別如下：

• 起源不同：DISC 模型是由美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓博士提出的，而巴圖玩家類型是由美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓博士提出的。
• 分類方法不同：DISC 模型是基於行為的分類方法，而巴圖玩家類型是基於人格特質的分類方法。
• 應用領域不同：DISC 模型主要應用於領導力、團隊建設、溝通、銷售等領域，而巴圖玩家類型主要應用於職業生涯規劃、人力資源管理等領域。

總的來說，DISC 模型和巴圖玩家類型都是有價值的分類方法，可以幫助人們更好地理解自己和他人的行為和思維方式，從而更好地溝通和合作。選擇哪種分類方法取決於個人的需求和應用場景。